說起激勵機制，許多管理者馬上就會想起考核和獎勵制度，其實說到底，激勵機制就是獎罰制度。一個企業是否有合理健全的獎罰制度，決定著一個企業的盛衰。綜觀目前比較**的品牌企業，無不是這方面做得都非常好的。"海爾"集團從一個名不見經傳的瀕臨破產的小企業成為世界**的大企業，它成功的秘訣就是激勵機制的運用和發展。沒有一個企業的激勵機制是一成不變的，它必須在發展的基礎上再發展，在一些體制上更新再更新。有數據表明，部門員工一般僅需發揮出
20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。
現在的企業，大部分都建有自己的激勵機制體系，這個體系是復雜和龐大的，除了管理制度之外，它還包括諸如超產獎、質量獎、小指標獎、勞動競賽獎、逢年過節的各種福利、外出療養、先進生產者的評選等等，它覆蓋的范圍是多方面的，執行起來也是面面俱到的。但是這么多的激勵制度并不能代表一個企業就可以發展和壯大，正像前面介紹的"海爾"集團，只有建立在科學基礎上的激勵機制，才能夠調動員工的積極性，否則，再多的制度也會成為廢紙一張。下面我就將從幾方面敘述一下如何建立科學的系統的激勵機制。
激勵機制案例 物質激勵和精神激勵相輔相成
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是相輔相承、缺一不可的。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工積極工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、津貼、福利、罰款等。物質需要是人類的**需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。在實際工作中，一些人總以為有*才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中花，好看卻不中用。有一些企業，因為片面的追求金*的物質刺激，以至到后來形成了員工干活就要*，沒有*干不了活的地步，使員工的積極性受到嚴重的挫傷。還有一些企業，天天以思想教育為主，以講奉獻講拼搏鼓舞大家的斗志，開始還好，但是沒多久，大家的積極性就在捉襟見肘的收入面前垮了下來，思想教育再也起不到任何的說教作用，反而人見人煩。還有一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行平均制的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。從以上幾方面都可以看出，堅持物質激勵與精神激勵相結合對企業的管理是多么的重要。
強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重，隨著主客觀條件的發展，人們的物質需要和精神需要也在不斷的變化。從社會角度來看，社會經濟文化發展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文化發展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養也會對需要產生很大程度的影響。所以，不論從個人發展還是從社會發展角度來看，精神激勵應該逐漸占據主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。
