一、薪酬和薪酬作用
(一)什么是薪酬?
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。有關薪酬構成見圖1-1。
直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
1. 直接經濟性薪酬
對于普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等;對于企業高層管理者以及技術骨干而言，直接經濟性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權期權、職務消費等也是經常采用的形式，在經濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。
從
本質上來講，工資、獎金都是工資性質的收入，二者之間通常無法進行嚴格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據《個人所得稅法》規定：“工資、薪金所得，
是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得?！薄肮べY、薪金所得”是個人所得稅的征
稅內容之一。
(1)工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。
工資的具體構成和稱謂很多，在企業管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業所經常采用的。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內數額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等;浮動工資是根據業績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、激勵工資、加班工資等。
(2)獎金
獎
金是單位對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的
對象、性質、數額大小等也都可靈活應用。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業績完成情況，因此獎金是激勵性質的報酬。
(3)津貼補貼
津貼是對員工在非正常情況下工作付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害單位所給予的補償，其中與員工生活相關的稱為補貼。非正常工作環境包括高溫高空作業、礦下水下作業、有毒有害環境下作業等。
津貼補貼在我國傳統薪酬體系中對實現薪酬公平起到了很大作用。很多企事業單位津貼補貼項目繁多，歸納起來主要有以下幾種：
①補償員工在特殊勞動條件下勞動消耗性質的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時津貼;
②兼具補償員工特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質津貼，如野外工作津貼、林區津貼等;
③補償有毒有害作業對身體健康影響的**性津貼;
④補償員工因物價差異或變動而增加生活費用支出性質的津貼;
⑤鼓勵員工提高科學技術水平和獎勵**工作者的津貼;
⑥具有生活福利性質的津貼，如交通補貼、供熱補貼、通信補貼等。
員工津貼補貼具有以下特點：
①它是一種補償性的勞動報酬，多數津貼所體現的不是勞動本身，即勞動數量和質量的差別，而是勞動所處環境和條件的差別，從而調整地區、行業、工種之間在這方面的工資關系;
②具有單一性，多數津貼是根據某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”;
③具有較大的靈活性，可以隨工作環境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免。
(4)股權期權
股權激勵是通過經營者持有公司股票或股票期權，將經營者個人利益和股東利益緊密聯系，激勵經營者致力于企業長期價值提升的一種激勵方式。
2. 間接經濟性薪酬
間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。
各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利。
3. 非經濟性薪酬
非
經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機
會、職業安全等;價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等;工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活
條件等。
非經濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經濟的心理效用也是影響人們職業選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。
**節 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
(二)薪酬支付依據
研究薪酬的*要問題是為什么給員工支付薪酬?應該依據什么給員工支付薪酬?對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要做出選擇。
薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。
(1)依據崗位付酬
依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。
(2)依據職務付酬
依據職務付酬是依據崗位價值付酬的簡化，依據職務付酬不能體現同一職務、不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等;而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。
(3)依據技能(能力)付酬
依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，一般對員工習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。
(4)依據業績付酬
依據個人、部門和組織的績效進行付酬。
**節 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
(三)薪酬作用
薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：
(1)薪酬具有維持和**作用
勞動是價值**的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織**價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：
*先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;
其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了;
第三，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。
從**理論上來講，以上幾個方面都是維持生產所必須的;除此之外，維持再生產所必須的在子女養育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工也帶來了較大壓力。
通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著**;而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。
(2)薪酬具有激勵作用
從績效管理模型可以看出，績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。
在激勵控制環節，通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性作用。
(3)薪酬具有優化勞動力資源配置功能
對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的增加;薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一行業勞動力供不應求時，會導致這一行業薪酬水平的增加;薪酬的增加會吸引其他行業勞動力向緊缺的行業流動，這樣會增加這一行業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一職業勞動力供不應求時，會導致這一職業薪酬水平的增加;薪酬的增加會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向緊缺職業流動，這樣會增加這一職業勞動力的供給，*終將薪酬維持在適當的水平上。
當然，上述流動過程并不是自然而然實現的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約，跨行業流動會受到行業政策、行業經驗的制約，跨職業人才流動會受到知識技能、職業經驗的制約。
二、薪酬管理和薪酬模型
(一)薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位
薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時也是企業高層管理者和員工*為關注的內容。
勞動是經濟學中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。按照傳統勞動價值理論，薪酬要**勞動力的生存和再生產需要;從另外一個角度，個人績效和組織績效水平的提升，激勵效應是*關鍵的因素，而薪酬則是*具激勵功能的因素。
圖1-3 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位
根
據績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環境、內部條件和激勵效應這四個因素。薪酬的**作用可以提高員工的技能，而薪酬的激勵作用可以充分
實現激勵效應，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理也占有重要地位。
二、薪酬管理和薪酬模型
(二)薪酬管理模型
1. 什么是薪酬管理?
薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務。薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業的發展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為“薪酬成本管理循環”。薪酬管理模型見圖1-4。
圖1-4 薪酬管理模型
薪酬設計是薪酬管理*基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那么企業薪酬管理是不可能達到預定目標的。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而**公司發展戰略的實現。
2. 薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標：效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現;而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面：**個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來*大價值;第二個層面站在投入角度來看，可以實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來*大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員
工對于分配公平的認知，來自于其對工作的投入與所得進行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我
公平、內部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做
出的貢獻;外部公平即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中，類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致，標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的*基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省(區)的法律法規、政策條例要求，比如不能違反*低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
二、薪酬管理和薪酬模型
(三)薪酬設計的三個核心問題
1. 內部一致性和薪酬結構
內
部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的，例如司機和公司總經理對組織的
貢獻大小。內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰。內部一致性決定著員工的
內部公平感，崗位評價就是解決內部一致性問題的一種方法。
薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。
薪
酬結構由薪酬等級的多少和不同等級薪酬差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數目和薪級數目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級
差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大;薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。
2. 外部競爭性和薪酬水平
外部競爭性是指雇主如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略*核心的內容。
一方面，企業確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引**員工;另一方面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現薪酬的效率目標。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。
3. 員工貢獻度和薪酬構成
員
工貢獻度是指企業相對重視員工業績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態度和工作行為。平均主義導向和個人業績導向是兩種主要的模
式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的;而在某些組織中，員工會感受到比較大的業績壓力，如果不能給組織帶來價值，將*終被組織淘
汰。
薪酬構成是指薪酬由哪些元素構成、各元素間的比例關系等。實行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。
第二節 薪酬激勵理論
薪酬激勵理論很多，可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、認知型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設的基礎上建立的，因此研究人性假設對于管理實踐具有非常強的指導意義。
一、內容型激勵理論
內容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構成因素，研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
(一)馬斯洛需求層次理論
美國心理學家馬斯洛把人的各種需求歸結為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。
(1)生理需求
生理需求是人類維持生存*基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些*基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。
(2)安全需求
安全需求包括人身安全、財產安全以及對職業**、生老病殘**等方面的需求。人們的儲蓄、保險習慣以及國家針對有關方面的立法，就體現了這方面的需求。
(3)社會需求
社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面需求得不到滿足，會使人產生孤獨感和壓抑感。
(4)尊重需求
一般，人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產生兩方面的需求：一、渴望有實力、有成就、獨立而自由;二、渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發展前途。
(5)自我實現需求
自我實現需求是指按照自己的意愿，發揮自己的優勢和潛能**價值，成就一番事業的需要。
對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：
第
一、上述各需求層次之間是有內在聯系的，需求的五個層次之間依次遞進。當低一層次的需求“相對”滿足之后，追求高一層次的需求就會成為優勢需求;并不是低
層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為*重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一
個是主導需求。
第二、需求滿足的難易程度與社會發展水平以及需求層次高度有關。較低層次的需求偏重于物質生活方面，需求彈性較小;而較高層
次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求;在社會發展
水平較高的情況下，尊重需求、自我實現需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。在企業管理實踐中，當員工普遍低層次需求成為重點時，不能忽視
個別員工高層次需求的滿足;當員工普遍高層次需求成為重點時，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。
第三、五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活
