在這個問題上的解決之道如下：
1、*先在薪資上進行改革，把基本底薪與服務年限掛鉤、把業績提成與年終獎掛鉤。這樣調整，可以*大限度地留住老員工，把熟悉管理和業務的骨干人員留下來。這樣做，對公司的持久發展，發揮著非常重要的作用。
2、在她們結婚生子期間，可以停薪留職方式，并且在自己家庭穩定下來，再入職后，她的薪資和停職前一樣，而不是以新員工對待。這些措施，會讓員工有種認同感，歸屬感，活更加的努力，構成具有自己*特的經營模式。
3、由于整體的薪資具有不平衡性，會對新員工的工作心態造成一定的影響，使他們的主動性受挫，從而間接影響了工作效率?？梢詫嵭薪M長問責制，即店內的組長對業績負責，所有員工的招募、培訓、管理、業績考核等，由組長承擔相應地責任，而不是業主是店內**責任人。等組長對一切操作流程掌握后，員工穩定性就會較強，就成為公司一個穩定的贏利點。
二、如何留住適合的店長?
對于這樣的問題，一些門店也曾以合作型的方式在本行業里尋找行業**，來做加盟連鎖，在資金上，總部出大頭，合作人出小頭，來讓他們作為合作型店長進行發展。但這種方式在具體細節上也存在很多的矛盾，有時甚至難以調和。但有的專營店采取了不同的管理模式，當店內的員工在為本公司服務五年或八年，對店內的一切操作流程掌握后，就可以入股或由公司扶植直接開店，把此店作為公司的一部分，它就成為一個很好的贏利點。這就是果素堂自己*特的經營模式。
以上的人事組織與管理，具有它的實用性，也有它的弊端和不完善的地方，但從長計議，我們可以換一種角度來突破日化店人力資源管理的瓶頸，從品類管理、與廠家伙伴合作的根本面來解決在終端產品推銷的難度，形成終端店面銷售的拉動力，日化店人力資源管理上不全依賴導購員的素質與技能，提升店面硬件組合，幫助形成簡單直接的人力資源產生*大銷售效益。一個好的店長對一家化妝品店非常的重要，因為她不光是在管理店面，更重要的是，起到一個經營者與員工的橋梁，能及時的解決，員工與經營者的關系。
三、讓新老員工融合與協調?
在日化店，新員工和老員工很難融為一體，是日化店普遍存在的問題，在新員工入職前，由于店內品牌過多，在培訓方法上沒有過多技巧的情況下，新員工很難掌握和熟悉店內的業務流程和眾多產品的認知情況，并且店內相對封閉，在這一區域客流量有限的情況下，新員工的業績就造成了對老員工利益的威脅，使老員工對新員工有抵觸情緒，不愿幫帶新員工，形成了尖銳的矛盾，造成人員管理上的很多問題。解決方法如下：
1、以店內的老員工介紹或親自招募新員工，再由老員工親自帶領新員工，把帶新員工的情況的好壞作為業績進行獎勵;
2、把新員工**業績的一部分作為帶領老員工的業績提成，老員工帶新員工帶的越好，提成越多。
這種辦法讓新員工有種認同感，讓老員工有種成就感，而且在薪資方面，新員工的一部分提成，也算在老員工身上，這樣的話對老員工的薪資也不會有很大的沖擊。這種解決問題的方式，是非常有效的，使團隊具有很強的凝聚力，便于出業績。而且管理起來也非常的方便，還可以培養一些骨干力量，為日后開分店打下基礎。
