自己做餐飲，做一家店或幾家店的時候口碑和利潤都不錯，可是一旦開到十幾二十幾家門店，開到區域外甚至全國，產品和服務質量就開始下降了。久而久之，忠實的老顧客也漸漸地**光顧。
做餐飲，在根基不穩的情況下盲目擴張，反而適得其反，死得更快。
為什么一擴張就出問題?究其原因，我們可以歸納為兩大共性條件的缺失 ：
硬 條件——制度流程
軟 條件——人才儲備
制度化是規?；那疤?/p>
1 人員管理制度先行
在連鎖餐廳的管理過程中，經常出現這樣一個矛盾：總部管的太多，容易造成區域性僵化;管的太少，又容易出現總部“空心化”，造成“**決定腦袋”的后果，影響企業的品牌和形象。
針對這一點，餐飲企業就必須用完善的制度設計來平衡兩者的關系?？偛吭摴苁裁?，有哪些權力和職責，每個區域有什么權力和職責都需要事先進行規劃。
2 落地產品標準化流程
餐飲業做不大的一個原因就是缺乏標準化。多數餐飲連鎖在營業額還沒到400萬元時，就開始收取加盟費，*終往往會因人員流動率高，管理經驗不足，無法處理加盟店遇到的各種經營問題，才會倒閉。
王品在每個品牌、每個餐廳、每個區域、每個環節，都有一套嚴謹的標準化流程，也就是通常所說的SOC(工作檢查表)，**食物和服務的品質，更有利于門店的快速復制。
這套SOC把門店分為大廳、廚房及吧臺三個區域，每個區域分為多個工作站，以大廳來說，從領位、送水、點餐、傷殘、撤餐到結賬離開，共有17個工作站。相應開發的SOC訓練手冊多達45本，本本超過140頁。
只有這樣的SOC，王品才能**食物和品質的一致。無論是一家店還是100家店，都可以快速復制。
人才制度化是規?；那疤?/p>
做餐飲，從拓店到經營，從產品到服務，任何一個環節都離不開人的作用。因此，拓店、管理、技術方面的人才一個都不能少。
1. 拓店人才
前期拓店人才就像部隊中的偵察兵，**選址、投入產出比、房東談判、商場談判等等都需要由他們完成。選址時，有人會從供電局那里搞來全城各個區域用電量的分布情況，用這種方法來判斷人流量。開新店時，這樣的人才是非常稀缺的，他需要對目標城市非常了解才行。
2. 管理人才
建議采用人才超配的戰略。以店長為例，每個門店都采用雙店長制，兩個店長輪流進行管理。這樣一來，在開新店的時候，就可以**有充足的后備管理人才使用。同時，即使把其中一個店長調走，也不會影響原來店面的正常運營。*起碼要**兩個餐廳能夠組建另外一個餐廳的管理團隊。
3. 技術人才
對于大部分中餐和西式正餐來說，一個好的廚師團隊是餐廳能否經營下去的重要因素。除了上述幾種重要人才外，一些可替代性比較強的崗位，可以在當地進行招聘，統一進行培訓后即可上崗。
供應鏈穩定，產品才能穩定
餐廳經營中，有的品牌的產品以多致勝，有幾十種，滿足食客不同的就餐需求;有的則以單品為王，一招制敵，追求個性和新潮。無論多還是少，都離不開品牌的定位和經營種類的限制，沒有**的好與壞之分。
但是，餐廳食材的SKU是有一定限度的。超過限度，莫說發展，生存都很困難。
對于連鎖餐企來說，食材SKU小于200個，是可以快速復制的;如果大于200、小于500個，開1萬家店是不可能的;如果大于500個，開店會非常困難;如果大于1000個，莫說擴張，生存下去都很難。
這里的SKU是指制作產品需要的所有物料，包含佐料、干料、肉蛋奶等等。某種物料的需求量可能很少，但依然加大了采購成本。如果店面全面擴張鋪開，這個成本就會更大。
