一般企業薪酬管理原理

邁克爾·比爾等哈佛學者將 人力資源管理分解為四個方面：雇員影響、人力資源流動、薪酬體系、體系。他們坦承在這四個領域里，薪酬這一領域的理論與實踐的矛盾是*顯著的。也正是因為 成了矛盾中的熱點地帶，薪酬制度的重要性才更凸現出來。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會進入期望——創新的循環;而如果這些制度失靈，那么就會導致員 工士氣和效率下降、內部矛盾激化、流失率上升等嚴重后果。

薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是存在和發展的基礎。

(1)效率目標

效率目標包括兩個層面，**個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來*大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來*大的價值。

(2)公平目標

公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

員 工對于分配公平認知，來自于其對于的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內 部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的 貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

(3)合法目標

合法目標是企業薪酬管理的*基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反*低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

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