一、考核對象
公司所有部門及員工(總經理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管***終評定。即：
1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);
2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管***終評定;
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
(1.)制定工作計劃:1、員工制定月度工作計劃(詳見附件1)，交部門負責人審定;
2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件2)，交分管**審定;
3、分管**→部門負責人→員工進行有效的溝通。
(2.)執行工作任務
(3.)進行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，*終由分管**審定(詳見附件3);
2、部門考核：部門自評、互評，分管**考評(詳見附件4、5)
3、高管考核：由公司總經理執行(詳見附件6);
4、分管**→部門負責人→員工進行有效的溝通。
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，*終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管***終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
*終考核分數 等級
98分以上 A
86-97分 B
60-85分 C
60分以下 D
圖表2
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績效工資按100%發放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發放獎勵工資。
當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考核結果為B級：績效工資按100%發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按60%發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管**考評的方式，以分管***終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管**審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管**評定三個部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交分管**評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管**評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，并交公司**，作為對其他部門考評的參考依據;
(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管**評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管**評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管**將部門及所屬員工的考核下發綜合部;
(2)綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司**審批;
(3)綜合部將經公司**審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部;
(4)考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
(5)年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經公司**審批后，反饋至各部門。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關**提出申訴。經調查屬實的，報公司**同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
(二)本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執行。
(三)本《辦法》由綜合部負責解釋。
薪酬管理
一、概述
為規范公司薪酬管理、充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據本公司實際，特制定本辦法。
二、薪酬分配原則
(一)價值導向原則
在保障員工基本生活的前提下，根據公司發展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。
(二)公平性原則
確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監督職責和工作的穩定性等方面綜合考慮，充分體現公平性。
(三)績效導向原則
員工的薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業績不同，享受的薪酬也會有所差別。
(四)市場化原則
參照成都地區勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向各類專、精、特人才適當傾斜。
(五)激勵原則
承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入(如績效工資、獎金等)占的比例越大。
三、適用范圍
本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執行。
四、職能
本辦法由人力資源部貫徹實施。
五、規定
(一)員工分類
1.職位系列
根據崗位的工作性質，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列(簡稱職系)。五大職系是：職務系列、行政系列、技術系列、技工系列和通勤系列。
職系名稱 職系定義
職務系列 中高層管理崗位
行政系列 需要具備一定專業知識的、專業管理崗位
技術系列 從事產品設計、工藝、質量檢驗等技術性工作的崗位
技工系列 從事生產的工人，包括基礎生產工人、輔助生產工人和輔助工人
通勤系列 不需專業知識的，從事后勤、服務類工作的崗位
2.職位等級
根據職系崗位的工作內容、難易程度、責任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級(簡稱職等)。
職系名稱 職等劃分
職務系列 七大職等：總經理、副總經理、總經理助理、部長、專業廠長、經理(主任)、主管(工段長)
行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員
技術系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業師、主管技術員、技術員
技工系列 五大職等：專業技師、技師、助理技師、專業技工、技工
通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤
3.職系、職等與崗位對應關系(詳見附表一)
(二)薪酬結構
員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計件工資(只適用于計件工人)、特殊津貼、獎金、年金、社會保險和協議薪酬。各職系的薪酬結構如下所示：
1.基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學歷和歷史貢獻等要素而支付的工資。
基本工資=成都市*低生活保障×學歷系數×工齡系數
2.崗位工資：崗位工資是根據崗位的價值，每月固定支付的工資。
3.績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業績表現，支付的工資。
4.計件工資
計件工資是以工人的勞動量(勞動時間或者生產的產品數量)計算的工資。各專業廠根據本廠產品的特性確定單位勞動量的工資水平。
5.特殊津貼
特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵計件工人不斷提高自己的技能水平而發放的特殊補貼形式。包括項目津貼、計件工人技能津貼等。
由于計件工人不享受崗位工資，因此特設立計件工人技能津貼，鼓勵計件工人提高技能水平，技能津貼按照計件工人的受聘職等發放，具體標準如下：
受聘職等 技能津貼標準
專業技師 250
技師 150
助理技師 80
專業技工 30
技工 0
6.獎金
獎金是根據公司實現的利潤情況，對在公司經營過程中做出貢獻的員工的獎勵。獎金一般按年發放，計算方法如下：
獎金系數是用于計算年度獎金與崗位工資的對應關系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用，責任大、職等高的崗位的獎金系數要高于責任小、職等低的獎金系數。獎金系數與崗位所處職等相對應，具體關系如下所示：
職系 職務系列 技術系列 行政系列 技工系列 通勤系列
職等 副總經理 總經理助理 部長 廠長 經理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業師 主管技術員 技術員 主任科員 副主任科員 科員
專業技師 技師 助理技師 專業技工 技工 通勤管理 通勤
獎金系數 10 8.5 7 6
~
8 5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8
注：由于總經理實行年薪制，因此不設獎金系數
6.年金和社會保險
年金和社會保險屬于福利，按照具體規定執行。
7.協議工資
為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協議工資制，協議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。
(三)薪酬水平
1.總體薪酬水平
為了充分體現不同崗位對公司貢獻的不同價值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當拉開差距。
總體原則如下：
(1)公司*高職等的“總經理級”的平均工資收入水平宜是*低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入。
(2)公司*高職等的“總經理級”的平均年總收入水平宜是*低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。
2.崗位工資水平
崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對應表》。
各職等分為若干職級，根據職等內各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二《各崗位起始職級一覽表》。
根據崗位價值評估的結果，各職等、職級對應的崗位工資水平對應情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》。
3.績效工資水平
根據崗位所處的職等和職級，各崗位的績效工資標準的金額水平(即績效工資的計算基數)有所不同。具體績效工資標準與崗位所處職等、職級的對應情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》。
4.獎金水平
根據各崗位的獎金系數以及各崗位的崗位工資水平，可以計算出各職等、職級的年度獎金標準。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》。
(四)試用期薪酬
公司實行新入職員工試用期制度。試用期為3個月。
試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計件工人享受70%的計件工資。試用期內的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。
試用期期間，員工的福利只能享受國家規定的社會保險。
(五)員工薪酬定級與薪酬級別調整
1.薪酬定級
員工轉正申請得到批準后，人力資源部對轉正員工進行薪酬定級：根據員工所在崗位，以及試用期的表現，確定該員工的職等和職級。原則上轉正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現特別突出的可以考慮調整級別。
2.員工薪酬級別調整
員工薪酬級別調整分為兩大類：(1)、根據員工年度考核結果進行的薪酬級別調整;(2)、由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整。
根據年度考核結果進行的薪酬級別調整的相關規定詳見《成飛員工考核管理制度》。
由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整的規定：員工崗位變動獲得批準之后，人力資源部根據該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級。原則上轉崗員工的職級為新崗位的起始職級。
(六)公司薪酬整體調整分為兩大類：
1.
由于成都市*低生活保障金的調整，對公司所有員工的基本工資進行整體調整。調整原則按照同等比例上調：比如成都市基本生活保障金上調了1%，則按照新的基
本工資體系計算基本工資的員工的基本工資也應該上調1%，而沒有按照新的基本工資體系計算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調整基本工資計算方法或
者維持原基本工資。
2.成都市勞動力價格出現較大幅度的變化后，對各職等的職等系數進行調整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌。
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